MUNKAJOGI ÜGYEKBEN NYÚJTOTT TANÁCSADÁS, JOGI KÉPVISELET

A munkavégzésre irányuló jogviszonyok jelentős részére a Munka törvénykönyvének szabályai vonatkoznak. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.  A munkaviszony a munkaszereződéssel jön létre, amely alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkaszerződést mindig írásba kell foglalni. A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló munkakörében és alapbérében. A felek szokásosan szintén a munkaszerződésben rendelkeznek a munkaviszony időtartamáról (határozott vagy határozatlan időre jön létre), a munkavégzés helyéről, a munkaidőről (általános napi munkaidő, munkaidőkeret, változó munkarend, ügyelet készenlét) és a próbaidőről is. A törvényben meghatározott minimális tartalmi elemeken túl a későbbi kiegyensúlyozott munkaviszony érdekében számos egyéb közösen kialakított feltételt és megállapodást is tanácsos a munkaszerződésben írásban rögzíteni.

Az ügyvéd tanácsa: a munkaszerződést a későbbi viták elkerülése érdekében minden esetben érdemes munkajogi szakismeretekkel bíró ügyvéddel elkészíttetni, vagy véleményeztetni.

Munkaviszony elhatárolása a megbízási jogviszonytól

A munkaviszonyt el kell határolni a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól, különösen a megbízási jogviszonytól. A munkaviszonyra a Munka törvénykönyvének, a megbízási jogviszonyra a Polgári törvénykönyv szabályai vonatkoznak. Ennek azért van jelentősége, mert a munkavállalót védő rendelkezések, mint például a munkabérre, munkaidőre, pihenőidőre, túlmunkára, felmondásra vonatkozó garanciális rendelkezések csak a munkaviszonyban történő foglalkoztatásra vonatkoznak, míg a megbízási jogviszony polgári jogi alapokon nyugszik, így a megbízás alapján végzett feladat és az azért járó ellenszolgáltatás, a feladat ellátására fordított idő, valamint a megbízási szerződés felmondására vonatkozó rendelkezések meghatározása a felek szabad megállapodásának tárgya, arra garanciális (munkavállalót/megbízottat védő) előírások nem vonatkoznak.

Ugyanakkor a Munka törvénykönyve kimondja, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Abban az esetben tehát, ha a felek egy feladatkör (munkakör) ellátására megbízási szerződést kötnek a ténylegesen munkaviszonyban történő foglalkoztatás leplezésére, az színlelt szerződésnek minősül, ezért érvénytelen, és helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazására kerül sor.

A munkaviszonyt a megbízási jogviszonytól az alábbi szempontok szerint, azokat összességében megvizsgálva és értékelve lehet elhatárolni:

1. A megbízási jogviszonyt és a munkaviszonyt alapjában az ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg. Nem megengedett, hogy nagyban hasonló vagy ugyanazon feladatok ellátására a munkáltató egyik foglalkoztatottjával munkaszerződést a másikkal megbízási szerződést kössön.
2. A munkaviszony szempontjából fő jellemző az alá-fölé rendeltség, mely alapján a munkáltatónak széles körű utasításadási joga van a munkavégzés bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére vonatkozólag. Amennyiben ez fennáll a jogviszony valós tartalma alapján munkaviszony.
3. Amennyiben a foglalkoztatás rendszeres és folyamatos, a díjazása a munkabérre vonatkozó szabályok megtartásával és munkabérre jellemzően történik havonta rendszeresen, hasonló mértékben történik a foglalkoztatási jogviszony jellemzően munkajogviszony.
4. A munkaviszony esetében a munkavégzés a munkáltató eszközeivel történik.
5. Munkaviszonyban a foglalkoztatott részéről minden esetben személyes munkavégzési- és rendelkezésre állási kötelezettség áll fenn, míg a foglalkoztató részéről foglalkoztatási kötelezettség.
6. Amennyiben a munkát végző személy nagyban vagy kizárólagosan köthető az adott foglalkoztatóhoz (jövedelmét kizárólagosan, vagy döntő többségében az adott foglalkoztatótól kapja), szintén helye van a munkaviszony megállapításának.
7. Amennyiben a munkavégzésre irányuló jogviszonyt létrehozó szerződés tartalmazza a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, illetve a foglalkoztatott által ellátandó feladatokat munkaköri leírásszerűen sorolja fel szintén megállapítható a munkaviszony a szerződés elnevezésétől függetlenül.
   Az ügyvéd tanácsa: amennyiben nem biztos abban, hogy munkáltatóként a tartalmának megfelelő jogviszonyban láttatja el az adott feladatkört – a munkaügyi felügyeleti és adóhatósági bírságok elkerülése érdekében – kérje a területen jártas jogi szakember véleményét. Ugyancsak forduljon jogi tanácsért ügyvédhez, ha kétsége merül fel munkavállalóként azzal kapcsolatban, hogy nem a megfelelő jogi keretek között történik a foglalkoztatása. 
   

A munkajogi igény bíróság előtti érvényesítésének joga Alaptörvényben biztosított alkotmányos alapjog. Mind a munkavállaló mind a munkáltató a munkaviszonyból, a Munka törvénykönyvéből, illetve a kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. A munkaügyi perben elsőfokon a megyei szinten működő közigazgatási és munkaügyi bíróságok járnak el.

A munkaügyi perek közé 2018. január 1-jétől kizárólag az alábbi jogviszonyokból származó munkaügyi igények érvényesítése tartozik.

• munkaviszonyból (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján létesített jogviszonyból) eredő,
• a közalkalmazotti szolgálati jogviszonyból,
• a törvényben foglalt kivételekkel a szolgálati jogviszonyból,
• a közfoglalkoztatási jogviszonyból,
• a sporttörvény alapján kötött munkaszerződéses jogviszonyból,
• a szakképzés során kötött tanulószerződésből eredő,
• a nemzeti felsőoktatási törvény szerinti hallgatói munkaszerződésből eredő és
• a szociális szövetkezettel és foglalkoztatási szövetkezettel létesített tagi munkavégzési jogviszonyból származó igények érvényesítése.

Ilyenek például a munkabérrel kapcsolatos, a munkavégzéshez kapcsolódó egyéb juttatásokkal kapcsolatos, a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos perek (felmondás jogellenességének jogkövetkezménye iránti perek, stb.), a munkáltatóval vagy a munkavállalóval szembeni kártérítési perek vagy a kollektív szerződéssel, üzemi megállapodással kapcsolatos perek.

A munkaügyi pert keresetlevéllel kell megindítani.

Az általános szabályok mellett a munkaügyi pert a munkavállaló megindíthatja azon közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt is, amelynek illetékességi területén:

– saját belföldi lakóhelye, ennek hiányában belföldi tartózkodási helye van, vagy

– amelynek illetékességi területén huzamos ideig munkát végez vagy végzett.

Határidő

A munkajogi igény általános elévülési határideje három év. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, úgy az ennek megfelelő idő alatt érvényesíthető.

Ugyanakkor számos esetben a munkavállalói igény bírói úton történő érvényesítése tekintetében a fentieknél  jóval rövidebb, 30 napos keresetindítási határidőt ír elő a törvény. Ilyen esetek különösen:

• az egyoldalú munkaszerződés-módosítással szembeni kereset
• a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapításával kapcsolatos igény
• a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel szembeni kereset
• a munkáltató fizetési felszólításával szembeni kereset
• a munkáltató által kiadott értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítésére vagy módosítására irányuló kereset.

A keresetlevél beadására nyitva álló határidő eljárási természetű határidő, ami azt jelenti, hogy a határidőt megtartottnak kell tekinteni, amennyiben azt a határidő utolsó napján postára adták. Ha a keresetindításra jogosult fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet. Az igény azonban hat hónap elteltével már igazolási kérelem mellett sem érvényesíthető.

Perköltségek

A peres eljárás illetéke a pertárgy érték 6%-a, azonban a munkajogi vitában (perben) a munkavállalót –jogszabályban foglalt havi bruttó átlagkeresethez kapcsolódó feltételek fennállása esetén- költségkedvezmény, illetve költségmentesség illeti meg. Amennyiben ez az eset áll fenn, akkor a munkavállalónak nem kell a peres eljárás illetékét egyáltalán megfizetnie, azaz függetlenül attól, hogy pernyertes lesz a perben, vagy nem, illetékmentesen érvényesítheti az igényét.

Amennyiben a munkavállaló nem jogosult költségkedvezményre, abban az esetben sem kell a munkaügyi per költségeit előlegeznie. A feleket – azaz a munkáltatót is – jövedelmi és vagyoni viszonyaikra tekintet nélkül költségfeljegyzési jog illeti meg a munkaviszonnyal, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonnyal, más szolgálati viszonnyal, kapcsolatos perekben. A költségfeljegyzési jog azt jelenti, hogy a peres eljárás illetékét egyik félnek sem kell előre megfizetnie, hanem annak viseléséről a bíróság az ítéletében határoz pervesztesség, illetve pernyertesség arányában.

Az ügyvéd tanácsa 1.: A munkaügyi viták rendezését elsősorban békés úton tanácsos megkísérelni, különösen akkor, ha a jogviszony további fenntartására, illetve az adott konfliktus rendezésére  mindkét fél kompromisszumok megkötésével hajlandó. A vita feloldásában peren kívüli egyeztetés keretében jelentős segítséget nyújthat egy független, jogi szakismertekkel rendelkező személy, aki adott esetben okiratba is foglalja az egyezséget.

 Az ügyvéd tanácsa 2.: Annak ellenére, hogy a törvény nem ír elő kötelező jelleggel jogi képviseletet, tanácsos munkajogban jártas jogi képviselő segítségét igénybe venni a munkaügyi perekben.

A munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik vagy a munkáltató rendelkezésére áll. A munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzési tevékenységhez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Az előkészítő és befejező tevékenység minden olyan feladatot magába foglal, melyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül is el kell, hogy végezzen.

A munkavállaló munkaviszonyból származó egyik fő kötelezettsége a rendelkezésre állás, melynek időbeli kereteit a munkaidő meghatározásával a munkáltató állapítja meg. A munkáltató által ilyenként meghatározott idő munkaidőnek számít függetlenül attól, hogy a munkavállaló ténylegesen végez-e munkát. Amennyiben a munkavállaló a munkaidő alatt nem végez munkát (vagyis a munkáltató a jogviszonyból származó foglalkoztatási kötelezettségének – a vis maior helyzetek kivételével – nem tesz eleget) alapbér illeti meg.

A munkaidőben történő rendelkezésre állástól meg kell különböztetni a készenlétet, mely a pihenőidő alatti rendelkezésre állást jelenti, és amiért a munkavállalót készenléti díj illeti meg.

Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakör kivételével – a munkaközi szünet. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. Nem munkaidő továbbá a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére utazás tartama.

A napi munkaidő háromféleképpen határozható meg:

1. Az általános teljes napi munkaidő napi nyolc óra. Amennyiben a felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a napi munkaidőről a munkaviszony napi nyolc óra munkaidőre jön létre. A munkaszerződésben azonban ettől rövidebb és hosszabb teljes napi munkaidő is meghatározható.

1. Hosszabb teljes napi munkaidőről beszélünk, amikor a felek megállapodása alapján a teljes napi munkaidő legfeljebb napi tizenkét órára emelik az alábbi esetekben:
   1. a munkavállaló készenléti munkakört lát el,
   1. a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

Hosszabb teljes napi munkaidőre a munkavállalónak – az egyenlő bér elve szerint- ugyanannyi munkabér jár, mint az általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra.

1. Rövidebb teljes napi munkaidőt munkaviszonyra vonatkozó szabály, így a kollektívszerződés is, illetve a felek megállapodása állapíthat meg. A rövidebb napi munkaidő minimális mértékét jogszabály nem határozza meg. A rövidebb teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a munkaidő mértékén alapuló jogosultságok tekintetében a napi nyolc órában foglalkoztatottakkal azonos jogosultságok illetik meg, így a díjazás tekintetében is.

A rövidebb teljes napi munkaidőtől elhatárolandó a részmunkaidő, mely alkalmazásának jogalapja kizárólag a munkaszerződésben történő megállapodás lehet. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek három éves koráig, illetve három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek öt éves koráig köteles a munkaszerződést az általános napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre, azaz napi négy órára módosítani.

A részmunkaidőnek két speciális formájáról rendelkezik a Munka törvénykönyve. Az egyik a munkakör megosztása, amikor a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg.  A részmunkaidőben történő foglalkoztatás másik különleges esete a behívás alapján történő munkavégzés. Ebben az esetben a legfeljebb napi hat óra tartamban foglalkoztatott munkavállaló a munkaszerződésben foglalt feladatait azok esedékességéhez igazodva, a munkáltató behívása alapján végzi el. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

Az ügyvéd tanácsa: annak ellenére, hogy a munkaszerződésnek nem kötelező tartalmi eleme, a munkaidőre vonatkozóan a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodást minden részletére kiterjedően tanácsos a munkaszerződésben írásban lefektetni.

A munkaidőkeret

A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell meghatározni. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfő-péntek) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, ezért a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként ezen a napon végez-e a munkát vagy sem. A munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét (szabadság, keresőképtelen állapot) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban kell meghatározni és azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé kell tenni, de nem kell minden érintett munkavállalónak írásban azt átadni.

A munkaidőkeret tartamára vonatkozó szabályok 2019. január 1. napjától változtak. A Munka Törvénykönyve a munkaidőkeret maximális tartamát három szinten határozza meg.

1. Általános szabály, hogy a munkaidőkeret tartama négy hónap vagy tizenhat hét, melyről a munkáltató egyoldalúan jogosult határozni.

• A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét lehet az alábbi esetekben:

1. megszakítás nélküli,
2. többműszakos, valamint
3. az idényjellegű tevékenység keretében,
4. a készenléti jellegű, valamint
5. az Mt. 135.§ (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (pl: polgári repüléshez, belföldi és nemzetközi közúti személyszállításhoz és árufuvarozáshoz, vasúti személyszállításhoz és árufuvarozáshoz kapcsolódó egyes munkakörök) foglalkoztatott munkavállaló esetében.

• 2019. január 1. napjától hatályos szabályozás szerint a munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.

A hosszabb munkaidőkeret alkalmazása azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaidőkeretben általa beosztható munkaidőt hosszabb időszak alapulvételével állapíthatja meg, így több beosztható munkaórával rendelkezik egy munkaidőkerten belül és ezt a nagyobb mértékű munkaidőt a munkáltató hosszabb időszakon belül jogosult egyenlőtlenül beosztani.

Az egyenlőtlen beosztásnak továbbra is fontos korlátja a maximális heti munkaidő, melynek mértéke heti 48 óra, hosszabb teljes napi munkaidő esetében pedig 72 óra. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállaló heti munkaideje a munkaidőkeret átlagában nem haladhatja meg a maximális óraszámot, azaz megengedhető, hogy esetenként heti 48, illetve 72 óránál is többet dolgozzon a munkavállaló, de ebben az esetben a munkáltatónak ezt kompenzálnia kell azzal, hogy arányosan kevesebb munkavégzést ír elő.

A munkaidőkeretben történő foglalkoztatásnál a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőre járó munkabérét a keret lezárásakor, adott esetben a 36 hónap lejártát követően, az akkor érvényes alapbér alapulvételével kell kifizetni. A munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti munkavállaló általi megszüntetése esetén a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, azaz a munkáltató nem köteles a munkavállaló részére a keret időközi lezárása során rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra járó plusz díjazást kifizetni. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló nem akar lemondani a rendkívüli munkaidejére járó díjazásról a munkaidőkeret végéig, adott esetben 3 évig fenn kell tartania munkaviszonyát.

Az ügyvéd tanácsa 1: a munkaidőkeretben ledolgozott munkaidő, illetve a munkaidőkereten felül végzett rendkívüli munka korrekt elszámolásának alapja a pontosan vezetett munkaidő nyilvántartás dokumentációja, melyről a munkáltatónak kell gondoskodni.

Az ügyvéd tanácsa 2: munkavállalóként minden esetben tájékozódjon munkahelyén, hogy a munkaidőkeretről hatályos kollektív szerződés tartalmaz-e rendelkezéseket.

Az elszámolási időszak

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lehetséges módja, ha a munkáltató elszámolási időszakot állapít meg.

A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (ez az elszámolási időszak) alatt teljesítse.

Az elszámolási időszak kizárólag munkaidő-beosztási módszer és nem kapcsolódik a teljesítendő munkaidő tartamának meghatározásához. Ez abban áll, hogy az elszámolási időszak esetén a teljesítendő heti munkaidőt a napi munkaidő mértéke és az adott hétre irányadó általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ezt a munkaidőt a munkáltató nem az érintett héten, hanem az elszámolási időszak alatt oszthatja be, így valamennyi munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszak vehető alapul.

Elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkavállaló heti munkaideje a munkaidőkeret átlagában sem haladhatja meg a maximális óraszámot, azaz megengedhető, hogy esetenként heti 48, illetve 72 óránál is többet dolgozzon a munkavállaló, de ebben az esetben a munkáltatónak ezt kompenzálnia kell és arányosan kevesebb munkavégzést kell előírnia.

Kötetlen munkarend, rugalmas munkaidő

Főszabály szerint a munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg, azonban a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak átengedheti, ekkor kötetlen munkarendről beszélünk. Kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásra a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor, amikor a munkavállaló olyan tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül elláthat, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől függetlenül a munkavállaló maga oszthatja be.

Nem azonos a kötetlen munkarenddel a rugalmas munkaidő-beosztás, vagyis amikor a munkáltató a munkaidő csak egy részének az ún. peremidőnek a beosztását engedi át a munkavállalónak és a törzsidő beosztását továbbra is meghatározza.

Kötetlen munkarendben való foglalkoztatás esetén a munkaidőkeretre, a munkaidő-beosztására, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és a heti pihenőidőre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre, valamint a munkaidő és pihenőidő nyilvántartására vonatkozó szabályok nem vonatkoznak. Ha a munkavállaló munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg – eltérő megállapodás hiányában – rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Ugyanezen szabályok a rugalmas munkaidő-beosztás esetén kötelező jelleggel alkalmazandók.

A munkabér fizetése a munkáltató alapvető kötelezettsége, az alapbér megállapítása a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Az alapbért időbérben (óra- vagy havibérben) kell meghatározni. Általános teljes napi munkaidő estén az egy órára járó alapbér a havi alapbér átlagos havi munkaórák (174) szerinti hányadosa.

A munkáltató a munkavállaló alapbérét a teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér kombinációjával is meghatározhatja. A munkabér kizárólag teljesítménybérként, illetve idő-és teljesítménybérként (amikor az időbér nem éri el az alapbér összegét) való meghatározására csak akkor van lehetőség, ha ezt a felek a munkaszerződésben kikötik. Amennyiben a munkavállaló díjazása kizárólag teljesítménybér formájában történik a munkáltató köteles az alapbér felét elérő garantált bért megállapítani.

A teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót kizárólag a számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató köteles objektív mérésen alapuló teljesítménykövetelményt megállapítani, melyet a munkavállalóval előzetesen írásban közölni kell. A teljesítménykövetelmény meghatározása előtt előzetes teljesíthetőségi hatásvizsgálatot kell lefolytatni. Teljesítménybérnek csak az a díjazás tekinthető, amely a munkavállaló számára maghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményeken alapul. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén a teljesítménykövetelmény meghatározásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy annak 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló munkabére a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. A teljesítménykövetelménnyel kapcsolatos jogvita esetén a bizonyítási teher a munkáltatót terheli.

Bérpótlékok esetén kimondja a Munka törvénykönyve, hogy a bérpótlék a munkavállalót a rendes munkabérén felül illeti meg, alapja pedig a munkavállaló munkabére. Havi alapbér esetén a bérpótlék számítási alap az egy órára eső alapbér, melytől munkaszerződés vagy kollektív szerződés eltérhet.

• Vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés estén többműszakos tevékenység keretében, vagy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott, vagy a kereskedelmi szektorban foglalkoztatott munkavállaló esetén 50% a bérpótlék, ha a munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételesen kerül sor. Nem illeti meg a munkavállalót a vasárnapi pótlék, ha a munkaköre sajátossága alapján számíthat a rendszeres vasárnapi munkavégzésre.

• A munkaszüneti napon munkát végző munkavállaló 100%-os mértékű bérpótlékra jogosult, mely húsvét- és pünkösdvasárnapra, vagy vasárnapra eső ünnepnapra is megilleti, amennyiben ezeken a napokon munkát végez. H a munkaszüneti napon történő munkavégzés egyben rendkívüli munkának is minősül a munkavállalót további 100%-os mértékű pótlék illeti meg.

• A munkavállaló egységesen 30%-os műszakpótlékra jogosult 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetén, amennyiben a munkaidő-beosztása rendszeresen változik. A változás akkor tekintendő rendszeresnek, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér és a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

• A műszakpótlékra nem jogosult munkavállalónak, amennyiben a 22.00 és a 06.00 óra közés eső időszakban történő munkavégzése az egy órát meghaladja 15%-os mértékű éjszakai pótlék jár.

• Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállaló részére jár a munkabér, ideértve az esetleges bérpótlékokat is, valamint a rendkívüli munkavégzésért az alábbi díjazás vagy szabadidő:

• napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy munkaidőkereten vagy elszámolási időszakon felül végzett munka esetén 50%-os mértékű bérpótlék vagy a rendkívüli munka tartamával megegyező mértékű szabadidő

• heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén 100%-os mértékű bérpótlék vagy 50%-os mértékű bérpótlék és egy másik pihenőnap

• Készenlét és ügyelet estén a munkavállaló részére alapbér nem jár, erre az időre készenlét esetén 20%-os, ügyelet estén 40%-os bérpótlék illeti meg.

Munkavégzés hiányában a munkavállaló részére távolléti díj jár:

• – a szabadság tartamára
• – az állásidőre (a munkáltató érdekkörében felmerült ok miatt a munkavállaló munkaidőben nem tud munkát végezni).

Betegszabadság tartamára a távolléti díj 70%-a  illeti meg a munkavállalót.

Az ügyvéd tanácsa: a munkabér meghatározása az írásba foglalt munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. A bérpótlékok és a rendkívüli munka díjazásának szabályait a Munka törvénykönyve szabályozza. Amennyiben kérdése merül fel az elszámolással kapcsolatban kérje bérszámfejtésben jártas vagy jogi szakember segítségét.

Magyarországon a közszférában több százezer ember dolgozik. A foglalkoztatási jogviszonyaikra a Munka törvénykönyvében foglaltaktól eltérő szabályok vonatkoznak, melyet a közszféra munkajogának nevezünk. Ezen szabályrendszeren belül is különböző jogviszonyokra vonatkozó jogszabályok vannak, melyek alapján az alábbi főbb jogviszonyokat különböztethetjük meg:

1. Közalkalmazottak, akik dolgozhatnak többek között egészségügyben, köznevelésben, felsőoktatásban, szociális és gyermekjóléti ágazatban, közművelődési vagy közgyűjteményi területen, különböző miniszterek irányítása alá tartozó szerveknél, polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál vagy önkormányzati szolgáltató feladatokat ellátó intézményeknél.
2. Közszolgálati tisztviselői jogviszonyban állók, akik a helyi önkormányzat hivatalainál (polgármesteri hivatal vagy közös önkormányzati hivatal) vagy az önkormányzatok által létrehozott közterület-felügyeleteknél állományban lévő köztisztviselők, illetve a Kormány intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselői és ügykezelői.
3. Kormányzati szolgálati jogviszonyban állók, akik a Kormány, a Miniszterelnöki Kormányiroda, a minisztérium, a kormányzati főhivatal és a központi hivatal és ezek területi és helyi szervei kormánytisztviselői, valamint a fővárosi és megyei kormányhivatalok – beleértve a járási hivatalokat is – kormánytisztviselői.

A fenti három közszolgálati jogviszonyra alapjában három különböző, az egyes jogállásokat meghatározó törvény vonatkozik, melyek végrehajtását számos rendelet szabályozza, valamint jogvita esetén is különböző eljárási törvények hatálya alá esnek.

Az ügyvéd tanácsa: tekintettel a közszféra munkajogára vonatkozó jogszabályok összetettségére és sokrétűségére a jogviszony létesítése előtt, annak fennállása alatt, valamint jogvita esetén is pontosan meg kell határozni, hogy az adott jogviszonyra melyik törvény és rendelet vonatkozik. A közalkalmazottnak, közszolgálati tisztviselőnek, illetve a kormánytisztviselőnek alapvető érdeke, hogy a státuszára vonatkozó rendelkezéseket megismerje.

A magyar munkajogban az állami vagy önkormányzati alkalmazásban állók jogállása nem egységes, hanem a munkáltató típusától függően különböző jogszabályok határozzák meg. A közszférában alkalmazandó munkajogi szabályok hatályát a munkáltató személye határozza meg.

A költségvetési szervek foglalkoztatási jogviszonyaira a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1991. évi XXXIII. törvény (továbbiakban: Kjt.) vonatkozik, amennyiben az adott költségvetési szerv nem tartozik külön törvény hatálya alá. Magyarországon hozzávetőlegesen 450 ezer embert foglalkoztatnak a Kjt. hatálya alatt, köztük egészségügyi dolgozókat, pedagógusokat, szociális és gyermekvédelmi ellátásban dolgozókat, közművelődési ágazatban foglalkoztatottakat legyenek azok fizikai vagy szellemi foglalkozásúak.

A közalkalmazotti jogviszony alanyai a munkáltató (költségvetési szerv) és a közalkalmazott. A közalkalmazotti jogviszony a kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A kinevezést  és annak elfogadását írásba kell foglalni. A kinevezési okmánynak kötelezően tartalmaznia kell a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzés helyét, azonban abban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.

Közalkalmazott csak az lehet, aki a Kjt-ben foglalt feltételeknek megfelel. Ezek alapján közalkalmazotti jogviszony

• 18. életév betöltött
• büntetlen előéletű
• magyar állampolgárságú vagy bevándorolt, illetve letelepedett státuszú
• a Kjt-ben meghatározott bűncselekmények miatt büntetőeljárás hatálya alatt nem álló személlyel létesíthető.

A konkrét közalkalmazotti álláshely tekintetében a közalkalmazottnak meg kell felelnie az ágazati jogszabályban foglalt képesítési követelményeknek is.

A közalkalmazotti jogviszony főszabály szerint pályázat alapján létesíthető, melyet a kinevezési jogkör gyakorlója ír ki. A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre jön létre, kivéve, ha a jogviszonyt helyettesítés céljából vagy maghatározott feladat elvégzésére hozzák létre. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott munkakörét, besorolásának adatait, az illetményét és a munkavégzés helyét.

 A közalkalmazotti jogviszony megszűnése és megszüntetése

A közalkalmazotti jogviszony csak a Kjt-ben meghatározott esetekben szűnik meg, illetve szüntethető meg.

A közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva, tehát jognyilatkozat megtétele nélkül megszűnik az alábbi esetekben:

• a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával
• a közalkalmazott halálával
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
• amennyiben a gyakornok „nem megfelelt” minősítést kap
• ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része az Munka törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató számára került átadásra
• ha törvény így rendelkezik
• a prémiumévek programban történő részvétel esetén a prémiumévek programról szóló törvény szabályai szerint.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez kölcsönös vagy egyoldalú jognyilatkozat megtételére van szükség a közalkalmazott illetve a munkáltató részéről.

A közalkalmazotti jogviszony kölcsönös jognyilatkozat megtételével megszüntethető:

• közös megegyezéssel, valamint
• áthelyezéssel Kjt. hatálya alatt álló munkáltatóhoz, valamint a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény, az állami tisztviselőkről szóló törvény, vagy a hivatásos, továbbá a szerződéses jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között.

A közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott egyoldalú jognyilatkozatával megszüntetheti:

• lemondással két hónap lemondási idő közbeiktatásával, határozott idejű jogviszonyok tekintetében indokoláshoz kötötten, határozatlan idejű jogviszony esetén indokolás nélkül; a közalkalmazottat ebben az esetben végkielégítés nem illeti meg

• rendkívüli lemondással lemondási idő nélkül minden olyan esetben, amikor a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi; a rendkívüli lemondást minden esetben indokolni kell és a közalkalmazottat annyi időre eső távolléti díj illeti meg, mint amennyi felmentése esetén járna

• azonnali hatállyal a próbaidő alatt indokolási kötelezettség nélkül

A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával megszüntetheti:

• felmentéssel felmentési idő közbeiktatásával, a végkielégítésre és a felmentési védelmekre vonatkozó szabályok megtartása mellett szüntetheti meg; a felmentést a munkáltatónak indokolnia kell, az indokolásnak valósnak és okszerűnek kell lennie

• rendkívüli felmentéssel felmentési idő nélkül, a végkielégítésre és a felmentési védelmekre vonatkozó  szabályok alkalmazása nélkül szüntetheti meg abban az esetben, ha a közalkalmazott a jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegi vagy olyan magatartást tanúsít, ami a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi; a rendkívüli felmentést minden esetben indokolni kell és a felmentés okának világosan ki kell tűnnie az indokolásból; esetleges jogvita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani a kötelezettségszegés tényét és mértékét

• azonnali hatállyal a próbaidő alatt indokolási kötelezettség nélkül

• azonnali hatállyal a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt, azonban a közalkalmazotti jogviszonyból még hátralévő időre, legfeljebb egy évre a közalkalmazott távolléti díját köteles előre megfizetni

• azonnali hatállyal, ha a közalkalmazott olyan további tevékenységet végez, amely közalkalmazotti jogviszonyával összeférhetetlen

• a munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni, ha a közalkalmazott hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal nem igazolja, vagy nem tudja igazolni büntetlen előéletét.

Az ügyvéd tanácsa: a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályozás a munkaviszonyra vonatkozó Munka törvénykönyvéhez képest számos speciális rendelkezést tartalmaz, ezért ha nem biztos benne, hogy közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatban felmerülő problémájára milyen szabályok vonatkoznak, kérjen jogi konzultációt.

Közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogvita

Egyéni közalkalmazotti jogvita a munkáltató és a közalkalmazott közötti jogvita, mely során bíróság előtt nemcsak a jogszabályokban foglalt jogok érvényesíthetők, hanem a kollektív szerződés vagy a közalkalmazotti szabályzat alapján fennálló igények is.

A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott munkáltatói döntéssel szemben munkaügyi vita akkor kezdeményezhető, amennyiben a munkáltató a döntések kialakítására vonatkozó szabályokat, mint például az egyenlő bánásmód elvét vagy a méltányosság elvét megsértette.

A közalkalmazotti jogviszonyból származó per polgári perrendartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.) szabályai alapján munkaügyi pernek minősül, melyben a megyei szinten működő közigazgatási és munkaügyi bíróságok járnak el első fokon. Az igényérvényesítésre nyitva álló határidőkre, valamint a perköltségre a munkaügyi vitára vonatkozó szabályok vonatkoznak.

Határidő

A munkajogi igény általános elévülési határideje három év. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, úgy az ennek megfelelő idő alatt érvényesíthető.

Ugyanakkor számos esetben a munkavállalói igény bírói úton történő érvényesítése tekintetében a fentieknél jóval rövidebb, 30 napos perindítási határidőt ír elő a törvény. Ilyen esetek különösen:

• a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott kinevezés módosítással szembeni kereset
• a közalkalmazott kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel szembeni kereset
• a munkáltató fizetési felszólításával szembeni kereset
• a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor vagy megszüntetésekor kiadott munkáltatói igazolásban foglalt valótlan ténymegállapítás megsemmisítésére vagy módosítására irányuló kereset
• a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításának, a közalkalmazott személyiségi jogát sértő megállapításának megsemmisítése iránti kereset.

A keresetlevél beadására nyitva álló határidő eljárási természetű határidő, ami azt jelenti, hogy a határidőt megtartottnak kell tekinteni, amennyiben azt a határidő utolsó napján postára adták. Ha a keresetindításra jogosult fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet. Az igény azonban hat hónap elteltével már igazolási kérelem mellett sem érvényesíthető.

Perköltségek

A peres eljárás illetéke a pertárgy érték 6%-a, azonban a közalkalmazotti jogvitában (perben) a közalkalmazottat –jogszabályban foglalt havi bruttó átlagkeresethez kapcsolódó feltételek fennállása esetén- költségkedvezmény, illetve költségmentesség illeti meg. Amennyiben ez az eset áll fenn, akkor a munkavállalónak egyáltalán nem kell a peres eljárás illetékét megfizetnie, azaz függetlenül attól, hogy pernyertes lesz a perben, vagy nem, illetékmentesen érvényesítheti az igényét.

Amennyiben a munkavállaló nem jogosult költségkedvezményre, abban az esetben sem kell a munkaügyi per költségeit előlegeznie. A feleket – azaz a munkáltatót is – jövedelmi és vagyoni viszonyaikra tekintet nélkül költségfeljegyzési jog illeti meg a munkaviszonnyal, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonnyal, más szolgálati viszonnyal, kapcsolatos perekben. A költségfeljegyzési jog azt jelenti, hogy a peres eljárás illetékét egyik félnek sem kell előre megfizetnie, hanem annak viseléséről a bíróság az ítéletében határoz pervesztesség, illetve pernyertesség arányában.

Az ügyvéd tanácsa: A közalkalmazotti jogviszonyból fakadó viták esetén is megfontolandók a bíróságon kívüli vitarendezési eljárások, mint a békéltetés, a közvetítés vagy jogi képviselők támogatásával történő peren kívüli vitarendezés.

A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) rendelkezései a vonatkoznak a köztisztviselőkre.

A közszolgálati jogviszonyban való foglalkoztatás – a fizikai munkakörben foglalkoztatottak kivételével – kötelező erejű, amennyiben a munkáltató a Kttv. 1.§-a értelmében a törvény hatálya alatt áll. A közszolgálati jogviszony a fentiek alapján az alábbi jogviszonyokat öleli fel:

• helyi önkormányzat képviselő-testületének polgármesteri hivatala, közös önkormányzati hivatala, közterület felügyelete köztisztviselőjének és közszolgálati ügykezelőjének közszolgálati jogviszonya

• a Kormány intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselőjének és kormányzati ügykezelőjének kormányzati szolgálati jogviszonya (továbbiakban együtt: köztisztviselői jogviszony).

A köztisztviselői jogviszony kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre – eltérő rendelkezés hiányában határozatlan időtartamra és teljes munkaidőre. A kinevezést és annak elfogadását írásba kell foglalni. Határozott idejű jogviszony csak távollévő köztisztviselő helyettesítése céljából vagy esetenként szükségessé váló feladat elvégzésére, illetve tartós külszolgálat ellátására létesíthető.

A kinevezésnek törvényben meghatározott feltételei vannak, melyek alapján köztisztviselői jogviszony létesíthető azzal, aki
– büntetlen előéletű,
– cselekvőképes,
– legalább érettségi végzettségű,
– magyar állampolgár,
– nem áll a Kttv-ben meghatározott bűncselekmények miatt indult büntetőeljárás hatálya alatt, foglalkozástól eltiltás hatálya alatt,
– nem volt a Kttv-ben meghatározott bűncselekmények elkövetése miatt büntetve.

A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a köztisztviselő

• – besorolási osztályát és besorolási fokozatát,
• – az illetményét és annak beállási szintjét,
• – munkakörét és meghatározott feladatkörét
• – munkavégzésének helyét
• – előmeneteléhez előírt kötelezettségeket
• – jogviszonya kezdetének napját.

A kinevezési okmány egyéb kérdésekről is rendelkezhet. A köztisztviselőnek kinevezésekor esküt kell tennie. A kinevezést jogszabály rendelkezése vagy a közigazgatási szerv döntése alapján meghívásos vagy pályázati kiválasztási eljárás előzheti meg.

A kinevezés tartalmát módosítani csak a közigazgatási szerv és a köztisztviselő közös megegyezésével lehet.

A köztisztviselői jogviszony megszűnik

• a határozott idő lejártával
• a köztisztviselő halálával
• a 70. életév betöltésével
• prémiumévek programban történő részvétellel
• a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével
• hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel
• ha a köztisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a szükséges szolgálati időt megszerezte

A köztisztviselői jogviszony megszüntethető

• létszámcsökkentés esetén, a közigazgatási szerv tevékenységének megszűnése esetén, vagy átszervezés következtében, ha emiatt a köztisztviselő munkaköre megszűnik
• amennyiben a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül
• felmentéssel meg kell szüntetni, ha
• a köztisztviselő méltatlan hivatalára
• munkavégzése nem megfelelő
• egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan
• vezetőjének bizalmát elveszti
• foglalkoztatását kizáró ok jut a munkáltató tudomására.

A felmentést indokolni kell, a felmentés indokának valósnak  és okszerűnek kell lennie, melyet jogvita esetén a közigazgatási szervnek kell bizonyítani.

A köztisztviselőkre, mint közszolgálati jogviszonyban állókra a Kttv. negyedik része tartalmaz rendelkezéseket.

A közszolgálati jog vonatkozik a köztisztviselők, a kormányzati tisztviselők, illetve a hivatásos állományúak jogviszonyaira.

A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Kit.) hatálya kiterjed a kormányzati igazgatási szervek tisztségviselőinek szolgálati jogviszonyára. A kormányzati igazgatási szerveket, a Kit. 2.§-a sorolja fel:

– Központi kormányzati igazgatási szervek, valamint ezek területi és helyi szervei: a Kormány, a Miniszterelnöki Kormányiroda, a minisztérium, a kormányzati főhivatal és a központi hivatal.

– Területi kormányigazgatási szervek a fővárosi és a megyei kormányhivatalok, beleértve a járási hivatalokat is.

A kormányzati szolgálati jogviszony a köz szolgálata és munkavégzés céljából létesített különleges jogviszony, mely a Kormány, mint munkáltató és a kormánytisztviselő, mint foglalkoztatott között jön létre. A Kormány nevében a munkáltatói jogokat a kormányzati igazgatási szerv vezetője gyakorolja.

Kormányzati szolgálati jogviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, legalább érettségi végzettséggel vagy középszintű szakképesítéssel rendelkező és eskütételi kötelezettségét teljesítő magyar állampolgárral létesíthető és tartható fenn.

Nem létesíthető kormányzati szolgálati jogviszony azzal a személlyel, aki a Kit-ben felsorolt bűncselekmények miatt indult büntetőeljárás hatálya alatt áll, aki foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll, aki a Kit-ben felsoroltak szerint büntetett előéletű a mentesítés beálltától számított meghatározott ideig.

A kormányzati szolgálati jogviszony kiválasztási eljárást követően kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, melyet írásba kell foglalni. A kinevezés lehet határozatlan vagy határozott idejű. A kinevezési okmány két részből, a kormányzati szolgálati jogviszony létesítéséről szóló okiratból és annak tartalmi elemeit meghatározó beosztási okiratból áll. A beosztási okiratnak tartalmaznia kell a jogviszony kezdetének napját, a jogviszony időtartamát, a próbaidő kezdő és befejező napját, a kormányzati igazgatási szerv és annak egységének megnevezését, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a kormánytisztviselő álláshelyének besorolását, illetményét és az ellátandó feladatoknak a meghatározását.

Fontos eltérés a Kttv. hatálya alatti foglalkoztatáshoz képest, hogy nem maga a kormánytisztviselő kerül besorolásra iskolai végzettsége, szakképesítése valamint szolgálati ideje alapján, hanem az álláshely, amelyre kinevezését kapja.

A kormánytisztviselő a kinevezéssel a Magyar Kormánytisztviselői Kar (MKK) tagjává válik, mely a kormánytisztviselők önkormányzattal rendelkező szakmai köztestülete és feladatait a fővárosban és a megyékben működő szervezete útján látja el.

Az MKK feladatai többek között a Kormánytisztviselői Kar tekintélyének védelme, tagjainak és testületeinek védelme, kormánytisztviselő jogainak védelme, a hivatásetikai részletszabályok megalkotása, az etikai eljárások szabályainak megalkotása, az etikai eljárások lefolytatása, a kormányzati szolgálati jogviszonnyal összefüggő bármely kérdésben véleményezés, a kormánytisztviselők élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben jogszabályok megalkotásának kezdeményezése, díjak, elismerések alapítása.

A kinevezést a munkáltatói jogkör gyakorlója egyoldalú nyilatkozatával módosíthatja. A munkáltató egyoldalú kinevezés módosítása ellen a kormánytisztviselő közszolgálati panaszt nyújthat be a Közszolgálati Döntőbizottsághoz.

A kormányzati szolgálati jogviszony a törvény erejénél fogva, tehát külön jognyilatkozat megtétele nélkül megszűnik:

• a határozott idő lejártával
• a kormánytisztviselő halálával
• a 70. életév betöltésével
• a kormányzati igazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével
• amennyiben a kormánytisztviselőt politikai vezetővé vagy felsővezetővé választják meg vagy nevezik ki, illetve állam- vagy kormányközi szervezetnél vagy az Európai Unió szerveinél jogviszonyt létesít
• ha a kormánytisztviselő összeférhetetlenségét 30 napon belül nem szünteti meg
• ha a kormánytisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt betölti

A kormányzati szolgálati jogviszony együttes vagy egyoldalú jognyilatkozat megtételével megszüntethető:

• a felek közös megegyezésével
• azonnali hatállyal a próbaidő alatt
• a kormánytisztviselő lemondásával, mely bármikor gyakorolható, indokolási kötelezettség nincs és a lemondási idő két hónap
• hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel
• a kormányzati igazgatási szerv részéről felmentéssel meg kell szüntetni:

• ha a kormánytisztviselő hivatása gyakorlására érdemtelen
  • ha a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő
  • ha foglalkozást kizáró ok jut a kormányzati igazgatási szerv tudomására
  • ha a kormánytisztviselő feladatai ellátására egészségügyi okból alkalmatlan
  • ha a kormánytisztviselő nő 40 év jogosultsági idő meglétével a felmentési idő leteltekor öregségi nyugdíjra jogosulttá válik
  • ha nem járul hozzá a nemzetbiztonsági ellenőrzéshez vagy nemzetbiztonsági kockázatot állapítottak meg és a szerv vagy annak vezetője jogviszonya fenntartását nem hagyta jóvá
  • ha a kormánytisztviselő azt kéri, mert kinevezésének kormányzati szerv általi egyoldalú módosításával a Kit-ben felsorolt okokból hátrányosabb helyzetbe kerülne
  • ha a kormánytisztviselővel szemben fegyelmi eljárás indult és kéri azonnali hatályú felmentését (ebben az esetben végkielégítés nem illeti meg)

• a kormányzati igazgatási szerv részéről felmentéssel megszüntethető:

• ha a Kormány döntése alapján létszámcsökkentést kell végrehajtani
• a kormánytisztviselő álláshelye vagy az álláshelyén ellátott feladata megszűnik
• ha a kormányzati igazgatási szerv a feladatok hatékonyabb biztosítása érdekében a kormánytisztviselő álláshelyére másik kormánytisztviselőt alkalmaz
• ha a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül
• ha a kormánytisztviselő álláshelye visszakerül a központosított álláshely állományba
• ha a kormánytisztviselő együttalkalmazási (további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítési) esetben engedélykérési vagy bejelentési kötelezettségét elmulasztja.
• Közszolgálati panasz

A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (Kit.) kimondja, hogy az egyedi kormányzati szolgálati jogviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében a kormánytisztviselő közszolgálati panaszt nyújthat be a kormányzati igazgatási szerv ellen. A közszolgálati panaszt a Közszolgálati Döntőbizottsághoz lehet benyújtani a sérelmesnek tartott munkáltatói intézkedésről szóló irat kézbesítésétől számított 30 napon belül.

A Közszolgálati Döntőbizottság hatáskörébe az alábbi munkáltatói intézkedések tárgyában indult panaszügyek tartoznak:

• kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése és megszüntetése
• az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítás
• a teljesítményértékelés
• a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozat
• a kinevezés egyoldalú módosítása
• a sérelemdíj megfizetése ügyében hozott határozat.

A Közszolgálati Döntőbizottság eljárását külön kormányrendelet szabályozza. A Döntőbizottság döntésével szemben a határozat közlésétől számított 30 napon belül bármelyik fél keresetet terjeszthet elő az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságon. Amennyiben a 30 nap alatt egyik fél sem nyújt be keresetlevelet a Döntőbizottság határozata véglegessé válik.

A Közszolgálati Döntőbizottság eljárása illeték- és költségmentes.

A közszolgálati jogviszonyból (köztisztviselői jogviszonyból és kormányzati szolgálati jogviszonyból) származó jogviták 2018. január 1. napjától a közigazgatási perrendtartásról szóló 2017. évi I. törvény (Kp.) hatálybalépésével közigazgatási pernek tekintendők, és elbírálásukra a Kp. szabályai vonatkoznak.

A Kp. értelmében közszolgálati jogviszonynak minősül az állam vagy az állam nevében eljáró szerv és az állam nevében foglalkoztatott személy között munkavégzés, illetve szolgálatteljesítés céljából létesített a köz szolgálatára irányuló, speciális kötelezettségeket és jogokat tartalmazó jogviszony, kivéve a bírák, az igazságügyi alkalmazottak, illetve az ügyészségi alkalmazottak szolgálati viszonyát, valamint a közalkalmazottak és a munkaviszonyban állók jogviszonyát.

A fentiek alapján a Kp. hatálya alá kerültek többek között a közszolgálati tisztviselők és köztisztviselők, a kormánytisztviselők, a szolgálati viszonyban álló egyenruhások (rendőrök, honvédek, pénzügyőrök) közszolgálati jogviszonyával összefüggő peres eljárások.

Közszolgálati jogvita esetén a keresetlevelet továbbra is a megyeszékhelyeken és a fővárosban működő közigazgatási és munkaügyi bírósághoz kell benyújtani. Másodfokon országos illetékességgel a Fővárosi Törvényszék jár el.

Közszolgálati jogviszonyból származó perek esetén a munkáltatói feladatokat önállóan ellátó, azaz a munkáltatói jogkört saját hatáskörben gyakorló közigazgatási szerv peres félként eljárhat akkor is, ha egyébként a polgári jog szabályai szerint perbeli jogképességgel nem rendelkezik.

A köztisztviselők számára a bírósághoz fordulás alapvetően elévülési időn belül lehetséges, kivéve az alábbi eseteket, amikor az irat kézbesítésétől számított harminc napon belül van mód a bírósághoz fordulásra:

• – a közszolgálati jogviszony megszüntetésével,
• – az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítással,
• – a minősítés és a teljesítményértékelés megállapításával,
• – a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal,
• – a kinevezés egyoldalú módosításával, valamint
• – a fizetési felszólítással kapcsolatos ügyekben.

A Kp. kizárólag a közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perekben –az ún „fegyveregyenlőség” érvényesülése érdekében- speciális szabályt állapít meg a bizonyítási teher vonatkozásában. A közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perben a közigazgatási szerv köteles bizonyítani

• az igény elbírálásához szükséges általános hatályú rendelkezések, utasítások és a jogvita eldöntéséhez szükséges, a közigazgatási szerv működési körébe tartozó iratok tartalmát
• az igényelt juttatással összefüggő, vitatott számítások helyességét
• illetményvita esetén a juttatás megfizetését.

A hagyományos munkaügyi pertől eltérő szabály, hogy a közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perben hozott ítélet ellen csak konkrét jogszabálysértésre hivatkozással lehet fellebbezést benyújtani és a fellebbezésben a konkrét jogszabálysértés ténye mellett a megsértett jogszabályhelyet is meg kell jelölni. A fellebbezést az országos illetékességgel eljáró Fővárosi Törvényszékhez kell benyújtani.

A jogerős ítélet, valamint a keresetlevelet visszautasító vagy az eljárást megszüntető jogerős végzés ellen a Kúriához felülvizsgálati kérelmet lehet benyújtani.

A közszolgálati perekben a munkaügyi perekkel ellentétben nem kötelező az egyeztetés, a feleknek azonban továbbra is megmarad a lehetősége arra, hogy jogvitájukat bíróság által jóváhagyott egyezség, vagy akár bírósági közvetítői eljárás keretében rendezzék.

Az ügyvéd tanácsa: az elsőfokú eljárásban továbbra sem kötelező a jogi képviselet, ugyanakkor a Fővárosi Törvényszék előtt folyó másodfokú eljárásokban a jogi képviselő igénybevétele már kötelező. Érdemes ezért már az elsőfokú eljárást is a közszolgálati jogviták pervitelében jártas jogi képviselő bevonásával megkezdeni.

A munkajogi audit keretében végzett főbb tevékenységek:

A munkajogi átvizsgálás (audit) célja, hogy áttekintse a foglalkoztató szerv munkaügyi gyakorlatát, feltárja az esetleges hibás gyakorlatot és hiányosságokat, elemezze a kockázatokat, majd javaslatot tegyen a munkajogi szempontból helyes és védhető gyakorlat kialakítására. Egy jól elvégzett átvilágítás és annak megállapításaira megtett intézkedések minimalizálják egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során tett elmarasztaló megállapításokat és szankciókat.

A munkajogi audit során a foglalkoztató szervezet működésének optimalizálása, költséghatékonyságának javítása érdekében alternatív jogi megoldásokat javaslunk elsősorban a szervezet humánerőforrásainak felhasználása során. A munkaerő felhasználása során olcsóbb megoldások keresése céljából a szervezet munkaerő kapacitásában rejlő tartalékokat feltárjuk és segítséget nyújtunk ezek átszervezésében vagy bevezetésében.

Munkaügyi helyzetelemzés, javaslattétel:

• a foglalkoztató szervezet munkaügyi rendszerének átvizsgálása, a munkaügyi tevékenysége során végzett folyamatainak áttekintése, munkáltatói jogkörök gyakorlásának vizsgálata, egyéb más, foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (megbízás, vállalkozás) áttekintése
• a munkaviszony létesítésével és megszüntetésével, valamint a módosításával kapcsolatos munkáltatói intézkedések jogszerűségének vizsgálata, javaslattétel a helyes joggyakorlat folytatására
• a szervezet által alkalmazott munkaszerződések és munkaköri leírások, szabályzatok, tájékoztatók felülvizsgálata, igény esetén a foglalkoztató szervezetre szabottan a fenti dokumentumok elkészítése
• a munkaidő, a munkaközi szünet, a pihenőidő, a szabadságok, a túlmunka, a készenlét és a rendelkezésre állás jogilag megfelelő nyilvántartása, az ezzel kapcsolatos gyakorlat során a munkajogi szabályok betartásának vizsgálata, javaslattétel a munkajogilag megfelelő gyakorlatra és az ahhoz kapcsolódó dokumentációra
• a munkaerő hatékony kihasználásának vizsgálata a munkajogi szabályok maradéktalan betartásával, javaslattétel a humánerőforrás felhasználására vonatkozólag a bérjellegű kiadások csökkentése érdekében
• hosszú távon is hatékonyan működő, automatizmusokkal rendelkező rendszer kiépítésére történő javaslattétel,

A munkaügyi audit elvégzését követően a foglalkoztató szervezet kérheti irodánk segítségét a munkaügyi rendszerének kiépítésében, illetve átalakításában, mely körben különösen:

• a foglalkoztató szervezetre szabottan elkészítjük az alkalmazandó szabályzatokat, tájékoztatókat
• szintén a cégre szabottan elkészítjük a munkaszerződéseket, a munkaszerződés módosításokat és a munkaköri leírásokat
• elkészítjük a megbízási, illetve a vállalkozási szerződéseket, amennyiben azok alkalmazásának jogi feltételei fennállnak
• elkészítjük a munkaidőre, pihenőidőre, szabadságokra vonatkozó nyilvántartásokat
• elkészítjük a készenlétre, ügyeletre vonatkozó nyilvántartásokat
• igény esetén kidolgozzuk a munkaidő-keretet, a munkaidő beosztást
• az egyes bérelemek (elsősorban pótlékok) alkalmazására javaslatot teszünk.

Irodánk a munkajogi auditon kívül munkajogi tanácsadást, okiratszerkesztést, jogi, illetve peres képviselet ellátását is vállalja munkáltatók részére.